Arbeitsrecht aus Osnabrück: Diskriminierung und Schwangerschaft

Die Klägerin war Arbeitnehmerin in einem Betrieb, der weniger als 10 Mitarbeiter hatte. Sie wurde schwanger und der Arzt sprach ein Beschäftigungsverbot nach § 3 Mutterschutzgesetz aus. Der Arbeitgeber bemühte sich zunächst darum, die Arbeitnehmerin davon zu überzeugen, das Beschäftigungsverbot zu missachten. Die Mitarbeiterin widersetzte sich diesem Wunsch. Später stellte sie dann fest, dass die Leibesfrucht abgestorben war, worüber die Mitarbeiterin ihren Arbeitgeber noch am gleichen Tag informierte. Am Tag danach wurde sie operiert, zu diesem Zeitpunkt hatte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis schon gekündigt.

Mit ihrer Klage beansprucht die Arbeitnehmerin die Zahlung eines Betrages von 3.000,00 € als Entschädigung für eine Diskriminierung aufgrund ihrer Schwangerschaft nach § 3 Abs. 1 Satz 2 des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG). Mit ihrer Klage hatte die Mitarbeiterin bis zum Bundesarbeitsgericht Erfolg, denn mit Urteil vom 12. Dezember 2013 (8 AZR 838/12) wurde ihr die beanspruchte Entschädigung von 3.000,00 € zugesprochen.

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts liege eine Benachteiligung der Mitarbeiterin auf der Hand. Zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Kündigung war die Mitarbeiterin von ihrem toten Kind noch nicht einmal getrennt, sodass sogar der Kündigungsschutz noch bestand. Vor allem war für das Bundesarbeitsgericht aber auch der vorherige Versuch des Arbeitgebers, die Mitarbeiterin trotz Bestehen eines Beschäftigungsverbotes zur Arbeit zu bitten, ein starkes Indiz dafür, dass sie benachteiligt werden sollte.

Sofern eine Diskriminierung vorliegt, hat der Arbeitnehmer nach § 15 AGG einen Anspruch auf Entschädigung. Nach ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts reicht es aus, wenn Indizien dafür sprechen, dass ein Mitarbeiter aus Gründen des Geschlechts, der Religion oder der sexuellen Selbstbestimmung diskriminiert wird.

Im Betrieb der hiesigen Klägerin galt das Kündigungsschutzgesetz nicht, weil weniger als 10 Mitarbeiter beschäftigt waren. Allerdings hatte die Mitarbeiterin zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung noch den Kündigungsschutz nach § 9Mutterschutzgesetz. Aufgrund des Verhaltens des Arbeitgebers hat das Bundesarbeitsgericht den Schluss gezogen, dass der Arbeitgeber hier die Mitarbeiterin schlechter behandelt hat als nicht schwangere Mitarbeiterinnen. Allein das reichte aus, um den Entschädigungsanspruch durchzusetzen.

Sie sehen, dass es in vergleichbaren Fällen auf alle Umstände des Einzelfalls ankommt. Noch nicht einmal berücksichtigt wurde vom Bundesarbeitsgericht, ob die Kündigung nicht gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB verstieß, ausdrücklich offen gelassen wurde vom Bundesarbeitsgericht die Frage, ob das AGG nicht auch Schutz vor Kündigungen bieten kann.

Im Bedarfsfall wenden Sie sich deshalb rechtzeitig an Ihren Fachanwalt für Arbeitsrecht in Osnabrück.