Arbeitsrecht: Befristung des Arbeitsvertrages ? Schnell zum Rechtsanwalt

Viele Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer nur noch befristet ein.

In einem jetzt vom Europäischen Gerichtshof (EuGH) in Luxemburg entschiedenen Fall handelte es sich um 13 (!) hintereinander geschaltete befristete Arbeitsverträge über einen Zeitraum von 11 Jahren. Die klagende Arbeitnehmerin, die pikanterweise in der Geschäftsstelle eines Amtsgerichts beschäftigt war, war dort zwischen 1996 und 2007 als Vertretung für vorübergehend fehlende Mitarbeiter eingesetzt worden, z. B. für Kolleginnen im Erziehungsurlaub. Irgendwann reichte es ihr wohl und sie hat eine sogenannte „Entfristungsklage“ eingereicht. Nach Klagen beim Arbeitsgericht und Berufung beim Landesarbeitsgericht ging die Akte zum Bundesarbeitsgericht. Dies höchste deutsche Arbeitsgericht legte die Akte dann dem EuGH vor, um den Sachverhalt europarechtlich abchecken zu lassen.

Die höchsten europäischen Richter haben am 26. Januar 2012 entschieden, dass die Befristungen trotz der Dauer und der Anzahl nicht gegen europäisches Recht verstößt.

In vielen Pressemitteilungen wird das Urteil so interpretiert, dass in jedem Fall solche Befristungen wirksam sind. Vorschnell, wenn man sich die Ausführungen des EuGH genauer ansieht. Zwar führt das Gericht aus, dass das europäische Recht unbefristete Arbeitsverträge als eine übliche Form von Beschäftigungsverhältnissen betrachtet. Aber: Der EuGH weist deutlich darauf hin, dass Staaten verpflichtet sind, Gesetze zu erlassen, die Missbräuche durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge zu vermeiden. Die deutsche Regelung in § 14 TzBfG, wonach „sachliche Gründe“ auch die mehrfache Befristung rechtfertigen könne, soll diesen europäischen Vorgaben entsprechen. Aber, so führt der EuGH weiter aus, müssen die Arbeitgeber alle Umstände des Einzelfalls berücksichtigen, also vor allem die Anzahl und die Gesamtdauer der mit demselben Arbeitgeber abgeschlossenen befristeten Verträge.

Im Ergebnis heißt das für Arbeitgeber, dass die bisherige Praxis von mehrfachen Befristungen dann, wenn ein solcher Sachgrund vorliegt, auch zulässig ist. Für den Arbeitnehmer bedeutet das Urteil, dass es auf die besonderen Umstände ankommen wird, die im Einzelfall eine solche Kettenbefristung unwirksam werden lassen kann.

Der Arbeitnehmer ist berechtigt, sowohl nach der letzten Befristung eine Klage beim Arbeitsgericht einzureichen mit dem Ziel, dass das Arbeitsverhältnis unbefristet fortgesetzt wird. Und selbst während einer laufenden Befristung kann über das Arbeitsgericht beantragt werden, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis festgestellt wird.

Aber es ist Eile geboten: Spätestens innerhalb von 3 Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Arbeitsvertrages muss Klage beim Arbeitsgericht erhoben sein (§ 17 TzBfG). Endet also z. B. das befristete Arbeitsverhältnis am 29. Februar 2012, muss die Klage spätestens bis zum 31. März 2012 beim Arbeitsgericht eingereicht sein. Ansonsten endet das Arbeitsverhältnis selbst dann, wenn die Befristung unwirksam war.

Eine böse Falle für den Arbeitgeber, aber eine Chance für den Arbeitnehmer ist § 15 Abs. 5 TzBfG. Arbeitet nämlich der Arbeitnehmer in meinem Beispielsfall im März 2012 weiter, obwohl das Arbeitsverhältnis an sich am 29.02. enden sollte, wandelt sich dieses Arbeitsverhältnis in ein unbefristetes um, es sei denn, der Arbeitgeber widerspricht unverzüglich.